Kravene til oppsigelse i arbeidsforhold er strenge, hovedreglene er at alder eller helse/sykdom alene ikke er tilstrekkelig grunn til oppsigelse.
1. Innledning
Dette kapittelet er et kvalitetsikret faglig åndsverk utarbeidet av Senior Norges ressursgruppe for Jus & økonomi v/Ragnhild Hillestad.
Senior Norge får av og til henvendelser fra våre medlemmer om oppsigelse som er begrunnet i alder og eller helse. De kan være engstelige for oppsigelse på det grunnlaget. Kravene til oppsigelse i arbeidsforhold er strenge. Hovedreglene er at alder eller helse/sykdom alene ikke er tilstrekkelig grunn til oppsigelse.
Regler for oppsigelse av arbeidstaker fremgår av arbeidsmiljøloven. Det er mange krav som arbeidsgiver må overholde både når det gjelder prosedyre, form og innhold for en oppsigelse.
Arbeidsmiljøloven § 15-13a angir at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Lavere aldergrenser kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Enkelte yrker har særaldersgrenser og opphør kan skje tidligere. En oppsigelse som skjer før aldersgrense og er begrunnet med alder alene, vil ikke være gyldig.
2. Arbeidsmiljøloven § 15-13a
angir at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Lavere aldergrenser kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Enkelte yrker har særaldersgrenser og opphør kan skje tidligere. En oppsigelse som skjer før aldersgrense og er begrunnet med alder alene, vil ikke være gyldig.
Arbeidstaker har også et oppsigelsesvern ved sykdom, i det han/hun ikke kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Av lovteksten fremgår at oppsigelse som finner sted innen dette tidsrommet, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
3. Arbeidsmiljøloven §15-7
er en bestemmelse som angir «Vern mot usaklig oppsigelse».
Første ledd lyder: «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.» Dette er den sentrale bestemmelsen om oppsigelsesvern. Den gjelder imidlertid ikke etter fylte 72 år.
Saklighetskravet er en rettslig standard og den har utviklet seg gjennom rettspraksis. Et utviklingstrekk er at rimelighetsvurderinger har fått en mer fremtredende plass. Bestemmelsen kommer til anvendelse i tilfeller hvor arbeidsgiver har meddelt oppsigelse, men også i tilfeller hvor arbeidsgiver ensidig gjennomfører endringer i arbeidsforholdet som ligger utenfor rammene av arbeidsgivers styringsrett.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil normalt bygge på at arbeidstaker har begått pliktbrudd eller misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen, herunder handlet i strid med det lojalitetskravet som gjelder i alle arbeidsforhold. Ikke ethvert brudd kan gi grunnlag for oppsigelse. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.
Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, er det arbeidsgiver som har tvilsrisikoen og som må sannsynliggjøre det faktum oppsigelsen bygger på. Oppsigelsen må ikke være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. De forhold som påpekes må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse og saklighetskravet må bygge på et korrekt faktisk grunnlag.
Ved bedømmelsen av om det foreligger saklig grunn, vil det normalt tillegges betydning om arbeidstaker har fått advarsel, eller på annen måte har fått beskjed at om at arbeidsgiver mener det foreligger pliktbrudd og oppfordring til å rette forholdet.
I enkelte tilfelle er oppsigelse begrunnet med driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak.
I slike tilfelle er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Det skal også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker.