Høringsuttalelse til NOU 2021:2 Kompetanse, aktivitet og inntektssikring. Tiltak for økt sysselsetting

Innledning og avgrensing

Senior Norge vil gjerne benytte anledningen til å gi høringsuttalelse til NOU 2021:2 og innspill til den videre oppfølgingen av Sysselsettingsutvalgets sluttrapport i regjering og storting. Vårt bidrag er primært konsentrert om temaet Tiltak for økt sysselsetting blant seniorer og eldre (kap 12), men vi vil også gi noen korte kommentarer til forslag som gjelder kompetanse og kvalifisering (kap 6) og arbeidsmiljø og forebygging (kap 8). Der også ut fra et seniorperspektiv.

Sysselsettingen blant seniorer  fra rundt 55 år og eldre er relativt høy i Norge, og den har vært jevnt tiltakende siden årtusenskiftet. Seniorsysselsettingen er likevel høyere i Island og Sverige, og den øker nå mer i blant annet i Danmark, Finland og Tyskland. Sysselsettingen går tydelig trappevis ned rundt ca. 60 år, ca. 65 år og ca. 70 år. Dette er alderstrinn hvor det fremdeles er- eller tidligere har vært formelle aldersgrenser for pensjon, andre trygder og generelt oppsigelsesvern i arbeidslivet. Mer fleksible pensjonsordninger gjør at slike formelle aldersgrenser får og bør få mindre betydning, men inngrodde vaner, tenkning, holdninger og atferd henger fremdeles igjen. ( Halvorsen 2021)

Aldersgrenser i arbeidslivet (kap.12)

Sysselsettingsutvalgets hovedfokus og –forslag under kapittel 12 Tiltak for økt sysselsetting blant seniorer og eldre, er de øvre aldersgrensene for alminnelig oppsigelsesvern i arbeidslivet. Utvalgets flertall foreslår å reversere den øvre aldersgrensen for alminnelig oppsigelsesvern fra 72 år til 70 år i privat sektor, og de går imot regjeringens høringsforslag om å heve aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år. Flertallet foreslår isteden at det blir større adgang til individuelle unntak fra aldergrensene, og at bedriftsinterne aldersgrensene kan utfases. Flertallets hovedbegrunnelse er at noen flere private virksomheter enn før har innført ny, bedriftsinterne aldergrenser på 70 år istedenfor å følge den nye aldersgrensa for oppsigelsesvern på 72 år. Flertallet antyder også at en høy aldersgrense kan skape vanskelige situasjoner og konflikter på arbeidsplassen i enkelte tilfeller, og kanskje bidra til uverdig avgang for enkelte eldre. De ser dessuten for seg at en lavere aldergrense for oppsigelsesvern kan bidra til å øke rekrutteringen blant eldre arbeidstakere.

Senior Norge synes at dette er dårlige og svakt begrunnete forslag fra utvalgets flertall. Vi slutter oss fullt ut til mindretallets avvisning av disse forslagene, og med de begrunnelsene de gir for dette (Gangsø, Kollerud og Sollien). Senior Norge finner at flertallets tankegrunnlag langt på vei synes å bygge på foreldete og aldersstereotype holdninger (alderisme). Den underliggende tankegangen synes å bygge mye på den amerikanske økonomen Lazears 40 år gamle hypotese om avtakende produktivitet og stigende lønnskostnader med alderen i USA. Senior Norge slutter oss her fullt ut til alle arbeidstakerrepresentantenes avvisning av denne tankegangen. For Senior Norge blir det derfor spesielt vanskelig å forstå tankegangen bak de to arbeidstakerrepresentantene som er med på denne felles merknaden, men som samtidig faller ned på flertallets forslag om og begrunnelser for å svekke det alminnelige oppsigelsesvernet for eldre arbeidstakere (Gabrielsen og Lied).

Senior Norge vil vise til at nyere norsk og internasjonal forskning ikke gir støtte til flertallets begrunnelser og forslag. Det aktuelle norske forskingsprosjektet Exit Age har studert de eldre yrkesaktive (67-75 år), og virksomheters håndtering av pensjonsalder og aldergrenser. (Herlofson, Hellevik mfl 2020). Rapporten finner bl.a. at eldre yrkesaktive i denne aldergruppen ikke primært jobber fordi de trenger det økonomisk, men fordi de har stor arbeidsglede/arbeidslyst, høyt energinivå og høy tilfredshet med arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø. I likhet med annen nyere arbeidslivsforskning finner de heller ikke noe generelt belegg for hypotesen om avtakende arbeidsprestasjoner med alderen. De finner videre at den nye aldergrensa i arbeidsmiljøloven foreløpig synes å ha hatt liten betydning for arbeidsgiveres forhold til eldre arbeidskraft. De små endringene som kan observeres synes like mye til fordel som til ulempe for eldre arbeidstakeres yrkesdeltakelse. Exit-prosjektet og rapporten er dessverre ikke nevnt eller reflektert i NOU 2021:2.

Utvalgets flertall antar at en høy aldergrense for oppsigelsesvern kan bidra til vanskelige situasjoner ved at eldre ikke skjønner eller aksepterer at de ikke anses som gode eller produktive nok, og at de tviholder på jobben sin selv om arbeidsgiver helst vil bli kvitt dem. 

Senior Norge ser at det kan tenkes å oppstå sjeldne situasjoner der enkelte arbeidstakere over 70 år ikke innser at deres arbeidsprestasjoner kan være såvidt svake at det de kanskje selv burde vurdere å slutte i jobben. Men det samme gjeIder jo også for personer under 70 år. Senior Norge finner det verken fornuftig eller godt begrunnet å fastsette en generell aIdersgrense på grunnIag av slike løse betraktninger rundt slike tenkte situasjoner i blant en tenkt, meget Iiten deI av arbeidsstyrken. Det må være en klar lederoppgave å løse slike sjeldne, “vanskelige” tilfeller og situasjoner i dialog med den enkelte og fagforeningene, dersom og når de måtte oppstå, og uavhengig av arbeidstakerens alder.

Sysselsettingsutvalget gir også en kort omtale av enkelte aldergrenser i pensjons- og trygdesystemet, men henviser her videre til det pågående pensjonsevalueringsutvalget.  Senior Norge synes likevel at utvalget gir en alt for snever og ensidig vurdering av slike spørsmål. De legger hovedvekt på at personer som jobber etter fylte 67 år (og til dels 62 år) har rett til- og tar ut alderspensjon, og at de dermed normalt vil ha en rimelig inntektssikring ved eventuell arbeidsledighet eller sykdom. Dette blir alt for tynt lettvint.

Senior Norge vil mine om at alderpensjonen etter pensjonsreformen er å betrakte som en oppspart og kostnadsnøytral beholdning som den enkelte kan disponere fritt fra fylte 62 år. Tidlig uttak gir lavere årlig pensjon, og senere uttak gir høyere årlig pensjon, men den totale pensjonsbeholdningen er den samme. Senior Norge finner det derfor både logisk og rimelig at også yrkesaktive personer over 67 år skal ha rett til dagpenger ved arbeidsløshet og sykepenger ved sykdom, liksom yngre yrkesaktive. De må på den annen side selvsagt følge de samme krav til aktiv arbeidssøking og medisinsk behandling som yngre yrkesaktive.

Kompetanse og kvalifisering (kap.6)

Senior Norge viser til at arbeidslivsrettet kompetanse og livslang læring er avgjørende for at flest mulig kan oppnå gode og lange arbeidsliv.  Vi støtter Sysselsettingsutvalgets vurderinger og forslag som gjelder hhv. arbeidslivsdrevet kompetanse, bedre finansieringsordninger for voksenopplæring, og økt satsing på oppfølging og arbeidsmarkedstiltak.

Senior Norge vil understreke at videre- og etterutdanningstilbudet må være aktuelt, relevant og godt, også for de eldre i arbeidsstyrken. Vi vet at eldre arbeidstakere er mer selektive i hva de finner relevant å delta på, og at de derfor i gjennomsnitt deltar mindre i etter- og videreutdanning enn yngre. Senior Norge støtter forslagene om at arbeidslivets parter må være med å utvikle tilbudet av for etter- og videreutdanning sammen med utdanningsinstitusjonene, og at treparts bransjeprogram bør videreutvikles for dette. Her er det samtidig viktig å ta hensyn til seniorenes behov, erfaring og preferanser. Opplæringstilbudet må være relevant og fleksibelt, også for den eldre delen av arbeidsstyrken. Vi slutter oss også til forslaget om etablering av et bedre system for vurdering av realkompetanse. Dette vil også kunne ha god betydning for eldre arbeidstakere.

Senior Norge vil også understreke betydningen av forslaget om bedre karriereveiledning. Seniorer er spesielt utsatte ved store omstillinger og nedleggelser i arbeidslivet. Mange ender i langtids arbeidsledighet og (for) tidlig pensjon. Norge er på verdenstoppen når det gjelder forekomsten av uføretrygd i befolkningen, og forekomsten er spesielt høy fra ca. 55 års alderen. Mye av dette har sammenheng med omstillinger og nedbemanninger i arbeidslivet (Halvorsen og Hauge (2019).         En tidligere, bedre og mer tilpasset og skreddersydd karriereveiledning kan være viktig for å forebygge og motvirke tidlig utstøting av arbeidslivet blant eldre arbeidstakere i slike situasjoner.

I det hele tatt synes det å være behov for en tidligere og mer proaktiv og målrettet profesjonell bistand ved store omstillinger og nedbemanninger i arbeidslivet. I Sverige har man f.eks. gode erfaringer og resultater med dette, gjennom bl.a. de såkalte «Trygghetsrådet» og «Trygghetsfonden».  Liknende tiltak har en også i enkelte andre land, bl.a. i Danmark og Finland.         I Sverige har man også gode erfaringer og resultater med å subsidiere arbeidsgivere som ansetter langtids ledige og andre trygdemottakere. Programmet «Nystartjobb» trappes  opp fra 1 til 2 ½ ganger arbeidsgiveravgiften avhengig av hvor lenge vedkommende har vært uten arbeid. Det gis dessuten forhøyet subsidie ved å ansette arbeidssøkere i alderen 55-65 år. Senior Norge tilrår at en prøver ut en aldersgradert reduksjon i arbeidsgiveravgiften til virksomheter som tilsetter langtids ledige arbeidssøkere og  mottakere av  arbeidsavklaringspenger.

Arbeidsmiljø og oppfølging (kap. 8)

Seniorer som fortsetter lenge i arbeidslivet, legger selv stor vekt på arbeidsmiljø og arbeidsoppgaver som viktige årsaker. Det å bli sett og brukt og verdsatt for det man kan og gjør i jobben er helt avgjørende, sammen med det å møte positive utfordringer i jobben, i et faglig og kollegialt godt arbeidsmiljø. Egen helse og helserisiko i jobben er også viktig. Og dertil mulighetene for pensjonering og utsiktene til et akseptabelt pensjonsnivå. Se bl.a. Midstsundstad, Mehlum og Hilsen (2017), Hilsen (2018) Ingelsrud og Underthun (2021) Norsk Seniorpolitisk Barometer (2020).

I samtlige IA-avtaler fram til den siste (2019-2022) har det vært et eget delmål (3) å øke sysselsettingen blant seniorer i Norge. Dette delmålet er fjernet i den någjeldende IA-avtalen. Isteden er det kommet inn et mer generelt mål om å redusere frafallet i arbeidslivet. Med dette tenkes det fortrinnsvis på frafall via langtids sykefravær, arbeidsavklaringspenger og uføretrygd. Dette er en vinkling som også dominerer i Sysselsettingsutvalgets rapport. Dermed kan andre viktige årsaker og drivkrefter bak frafallet komme i bakgrunn. Som for eksempel frafall som skyldes store omstillinger og nedbemanninger, jamfør også våre merknader til kap. 6.

Som ledd i trepartssamarbeidet i IA-avtalen  for 2019-2022 er det etablert bransjeprogrammer  spisset  mot sju utvalgte bransjer. Samtidig har Senter for seniorpolitikk (SSP) inngått liknende samarbeid om å frambringe oppdatert kunnskap om seniorer og seniorpolitikk i utvalgte og tildels sammenfallende bransjer. Her er arbeidsmiljø, holdninger, ledelse, og kompetanse framtredende temaer.

Senior Norge mener/antar at det må kunne være fornuftig  og hensiktsmessig å se disse bransjegjennomgangene i sammenheng, og at de kan utfylle og forsterke hverandre. Blant annet ved også å trekke inn andre viktige aspekter ved arbeidsmiljøet enn bare de helsemessige og medisinske årsakene og drivkreftene bak (for) tidlig frafall fra arbeidslivet. 

Senior Norge anser også at det kan være behov for å tilpasse o g målrette NAV`s arbeidsmarkeds- og oppfølgingstiltak langt bedre til eldre arbeidssøkeres situasjon, utfordringer og erfaringer. Vi viser også til våre merknader og innspill foran om behovet for bedre håndtering av omstillinger og nedbemanninger i arbeidslivet.

Avslutning

Senior Norge vil vise til at det fremdeles eksisterer en god del aldersstereotype holdninger og atferd i norsk arbeidsliv. Dette er godt dokumentert i aktuell forskning, se bla. Solem(2017) og Norsk Seniorpolitisk barometer. Senior Norge har dessverre også inntrykk av at slike aldersstereotype holdninger også til dels henger noe igjen blant flertallet i sysselsettingsutvalget. Senior Norge ser derfor behov for forsterket og spisset innsats for mer kunnskapsbasert informasjon og holdningsskapende arbeid spesielt rettet mot arbeidsgivere og ledere i arbeidslivet.

Referanser

Halvorsen B (2021): High and rising senior employment in the Nordic countries. European Journal of Workplace Innovation. Special Double Issue: European Approaches to Sustainable Work.            Volume 6, Issues 1-2, March 2021

Halvorsen B og Hauge L (2019) Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet? En forskningsbasert kunnskapsoversikt. SSP-Notat nr 4/2019. Senter for seniorpolitikk <lenke>

Herlofsson, Hellevik, Føyland,Salomon, Solem og Aaegaard Terjesen (2020): Hevet aldersgrense i arbeidslivet – problemer eller nye muligheter?  NOVA Rapport Nr 6/20. OsloMet <lenke>

Hilsen, A I (2018): Hvordan skape gode senkarrierer? Fafo-rapport 2018:40 <lenke>

Ingelsrud, M H og Underthun, A (2021): Seniorer i statlig sentralforvaltning: Kompetanse, motivasjon og planer for pensjonering. AFI Rapport 2021:01. OsloMet <lenke>

Midtsundstad T, Mehlum, I. S. og Hilsen, A.I. (2017). The impact of the working environment on work retention of older workers. Paper 2019:27 Fafo

Norsk Seniorpolitisk barometer 2020. Rapport utarbeidet av Ipsos for Senter for  seniorpolitikk

Solem. P.E. (2017): Aldring og arbeidsprestasjoner. Tidsskrift for norsk psykologforening, 55 (1)

Del med andre!