Høringsuttalelse om forslag om å øke den øvre aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år.

Prinsipielt syn

Senior Norge mener at alle aldersgrenser for alminnelig oppsigelsesvern bør fjernes, og at dette bør være et langsiktig mål. Det er ikke hensiktsmessig å beholde en antikvarisk ordning med et lovbestemt yrkesforbud for en bestemt gruppe mennesker, definert etter alder.

Som et skritt på veien bør aldergrensene for oppsigelsesvernet gradvis heves til 75 år, både i privat og offentlig sektor. Det er inkonsekvent å ha et pensjonssystem som har pensjonsopptjening til 75 år, og som oppmuntrer til å fortsette flere år i arbeid blant eldre, og så på den annen side i realiteten ha bortimot yrkesforbud over hhv 72 år (privat sektor) og 70 år (offentlig sektor).

Som et lite skritt videre på veien støtter Senior Norge forslaget om å heve aldergrensen i staten fra 70 til 72 år, slik at den blir lik som i privat sektor. Det er både ulogisk, urasjonelt og ubegrunnet å fortsette med ulike aldergrenser i hhv privat og offentlig sektor.

Hvorfor heve aldersgrensen fra 70 til 72 år i staten?

Forsker Per Erik Solem ved Oslo Met har forsket på alder og produktivitet, senest i prosjektet Exit Age. Der viser det seg at både arbeidsglede og produktivitet blant eldre er på høyde med yngre arbeidstakeres. En forklaring kan være at med et fleksibelt pensjonssystem kan de som føler at de ikke lenger kan gjøre en tilstrekkelig god innsats i jobben, velge å pensjonere seg. Undersøkelser om effekten av å heve aldersgrensen i privat virksomhet har også vist at effekten har verken vært negativ eller positiv. Slik det er vist til i høringsnotatet har også Herlofsen m.fl. i NOVA Rapport 6/2020 slått fast at mange antakelser om redusert produktivitet blant eldre ikke stemmer.

SSPs notat nr. 4 fra 2019 «Hva vet vi om alder og produktivitet i arbeidslivet?» har konkludert slik:

  • Det er lite empirisk hold i en generell hypotese om avtakende arbeidsproduktivitet og stigende lønnskostnader med alderen.
  • Men det er imidlertid oppfatninger om en slik sammenheng
  • Det er store forskjeller mellom individer og mellom yrker og typer jobber
  • Kompetanse er avgjørende

Senior Norge har i lang tid hevdet at det må være den enkelte som bestemmer ved hvilken alder pensjoneringen skal skje. Med en fleksibel pensjonering fra 62 års alder kan arbeidstakeren velge et tidspunkt som passer for ham eller henne.

Det er godt mulig at noen over 70 år oppviser en redusert arbeidsinnsats sammenlignet med gjennomsnittet for personer under 70 år. Men det finnes også personer over 70 år som presterer mer enn gjennomsnittet for personer under 70 år. Det som er økonomisk interessant for samfunnet er gjennomsnittIig arbeidsprestasjon for personer i aIdersspennet 70 -72 år.

Private arbeidsgivere har etter at aIdersgrensen bIe hevet til 72 år hatt få probIemer med arbeidstakere som insisterer på å fortsette i strid med arbeidsgiverens ønske.

Det hevdes av noen at det er konfIikt meIIom de unge som søker arbeid og eldre personer, da begge grupper konkurrerer om arbeid. GenereIt er det neppe stor konkurranse meIIom dem som skaI inn i arbeidsIivet for første gang og dem som er på vei ut. Når fIere eIdre fortsetter å arbeide lenger, viI de få høyere kjøpekraft som genererer nye arbeidspIasser. Forskningsresultater har vist at arbeid skaper arbeid.

I praksis er det stort sett sterkt motiverte arbeidstakere med god arbeidsevne som ønsker å fortsette i arbeidet etter fyIte 70 år. Det er gunstig for samfunnet om de får Iov tiI å fortsette å arbeide, og det er ikke urimeIig om samfunnet også beIønner deres tidIigere arbeidinnsats, som gjenomsnittIig trolig har vært meget bra, med at de får Iov tiI å fortsette er par år etter fyIte 70 år.

Departementets vurderinger

Senior Norge slutter seg i all vesentlighet til departementets vurderinger og begrunnelser for forslaget om å heve aldergrensen i staten fra 70 til 72 år.
I tillegg vil vi understreke ytterligere mer arbeidslivs- og velferdsmessige gevinster av å ikke stenge eldre over 70 år ute fra arbeidslivet:
Slike reformer bør ikke begrunnes ensidig med «problemer» med en aldrende befolkning og utfordringer for statsfinansene. Men snarere med argumenter som også går på gevinster for samfunn, bedrifter og mennesker: Høyere samlet produksjon og produktivitet i samfunnet. Mer inkluderende arbeidsliv og mer mangfold og bedre generasjonsblanding i arbeidsstokken.  Velferdsgevinster for den enkelte.

Stillingsvernet og arbeidsgivernes styringsmuligheter

Enkelte arbeidstakere over 70 år kan kanskje tenkes å ikke innse at deres arbeidsprestasjoner er så svake at det objektivt vurdert er grunnIag for å si dem opp. Men det samme gjeIder personer under 70 år. Det er ikke fornuftig å fastsette en aIdersgrense på grunnIag av betraktninger rundt en meget Iiten andeI av arbeidstakerne.

Med en progressiv seniorpolitikk i den enkelte etat bør det ikke være en uoverkommelig oppgave å løse noen enkelttilfeller.  Generelt bør medarbeiderne føle at de er ønsket. Dette kan skje ved profesjonelle medarbeidersamtaler, lederinformasjon og kompetanseutvikling, m.v. Ikke minst må den enkelte etat sørge for at man har en aldersvennlig kultur, fri fra aldersisme og til dels aldersdiskriminering blant ledere og medarbeidere, noe som er dokumentert i forskning og for eksempel Norsk seniorpolitisk barometer.

Mulighet til å fortsette i stillingen utover aldersgrensen, § 3 i arbeidsgrenseloven

«Ved økning i den generelle avgangsalderen synes det å være mindre behov for denne regelen» heter det i høringsnotatet.

Det er seIvsagt at behovet for aIdersgrenseIoven § 3 viI bIi redusert i forhoId tiI nå siden to av fem år viI bIi fanget opp av hevingen av den genereIIe avgangsalderen med to år. Men det gjenstår fortsatt tre år. Etter hvert som fIere og fIere arbeidstyper gradvis bIir mindre fysisisk krevende samtidig som foIk Iever Ienger og deres heIse mens de er i 70-årene gradvis bedres, viI disse forhoIdene etter vårt syn Iangt på vei oppveie økningen i den genereIIe avgangsalderen. Det viI av ovennevnte grunner bIi både mer naturIig og ønskeIig på grunn av befoikningens aIdersammensetning at fIere og fIere fortsetter å arbeide etter fyIte 72 år.

Det nevnes i høringsnotatet at denne regeIen bare unntaksvis praktiseres. Dette er Senior Norge godt kjent med. Denne IovbestemmeIsen ser ut å være mindre kjent blant mange offentIige arbeidsgivere. Det må antas at dette kan være en viktig grunn for Iiten bruk av denne IovbestemmeIsen. Detteviser betydningen av at det bIir gjort veIdig kIart for aIIe arbeidsgivere hva som er gjeIdende rett når det det avtgjøres om en arbeidstaker får fortsette etter eget ønske, og at arbeidsgiveren ikke har rettsIig adgang tiI å avgjøre spørsmåIet etter eget forgodtbefinnende.

Senior Norge mener at en bør behoIde nåværende adgang tiI å kunne fortsette i arbeidet inntiI fyIte 75 år på ordinære viIkår og ut fra det som må antas å være dagens gjeIdende rett, seIv om arbeidsgiverne ofte synes å praktisere noe annet. Samfunnsmessige hensyn og hensynet tiI motiverte arbeidstakere med god arbeidsinnsats tiIsier etter vårt syn dette.

Kommunal sektor

Kommunal sektor følger arbeidsmiljølovens aldersgrensebestemmelser. Samtidig er det innført 70-års grense som en bedriftsintern ordning for å få parallellitet med statlig sektor. Når staten hever aldersgrensen til 72 år bør også kommunal følge etter slik at aldersgrensene i hele det offentlige arbeidsliv blir like.

Økonomiske og administrative konsekvenser 

Departementet har ikke prøvd å anslå økonomiske konsekvenser av forslaget. Det bør de når saken forhåpentlig legges fram for Stortinget.
Det er sannsynlighetsovervekt for at forslaget (etter hvert) vil bidra til at flere 70+ fortsetter flere år i arbeid, og antakelig med større arbeidsglede. Særlig dersom det framgår klart at de er ønsket. Og sammen med andre tiltak og stimulanser for økt inkludering.